浅论民政事业单位人力资源管理方法7篇

篇一：浅论民政事业单位人力资源管理方法

　　浅析企业人事档案工作

　　班级：文秘09-2姓名：卢妍芳

　　学号：2009404224摘要：人事档案的管理工作是人事工作的一个重要部分，为人事工作的决策提供可靠的依据，为合理调配使用人力资源提供可靠的信息参考。新时代、新世纪的企业变革使它面临新的挑战和变革，出现各种各样的问题。本文通过分析企业机制变革过程中人事档案管理存在的问题，提出解决人事档案管理工作困境的对策，以使其能更好地为企业发展提供帮助。

　　关键词：企业人事档案；管理；改进对策

　　前

　　言

　　我国人事档案管理事业、从无到有、从小到大、现在已经发展到相当大的规模，已拥有数以亿计的人事档案管理单位，拥有一支庞大的人事档案管理队伍，是我国社会主义档案事业的一个重要组成部分。人事档案管理工作也经历了一个由简到繁、由不够正规到比较正规的发展过程。改革开放以来，我国的人事档案管理工作取得了

　　显著的成绩。但是随着社会主义市场经济体制改革的不断深入，近年来人员流动频繁，原有的人事档案管理体制的弊端日渐显露。随着人事工作的发展，人事档案管理工作将越来越重要、越来越复杂，对其要求也将越来越高。人事档案工作如何与时俱进，充分发挥为经济社会服务的职能，已成为我们必须努力一大目标。

　　一、企业人事档案概述

　　（一）企业人事档案的概念

　　人事档案是专门档案的一种，是干部档案、工人档案、学生档案等的总称。人事档案源于人事管理活动，没有人事管理就没有人事档案。人事档案是人事管理活动的记录，也是进行人事管理的条件和依据。人事档案是国家机构、社会组织在人事管理活动中形成的，记述和反映个人经历、思想品德、学识能力、工作业绩的，一个人为单位集中保存起来以备查考的文字、表格及其他各种形式的历史记录材料。

　　（二）企业人事档案的类型

　　人事档案包括干部档案、工人档案、离退休职工档案和死亡职工档案。

　　（三）企业人事档案的特点

　　1．真实性

　　人事档案才来，其来源、内容和形式必须真实可靠，即真实地反映当事人各方面的历史与现实的面貌。真实性是人事档案的生命，是其核心的特点。

　　2．动态性

　　历史在发展，社会在前进，每个人的情况也在不断地发生变化——年龄的增长、学历与学识的提高、职务与职称的晋升、工作岗位与单位的变更、奖励与处分的状况、在岗下岗及离退休等。因此，人事档案应当“与时俱进”“档随人走”“人档统一”。

　　3．机密性

　　人事档案一般都涉及当事人家庭及个人的隐私。有些人员，如担任不同级别的党和国家的领导职务，或者身负外交、国防、安全、公安、司法等特殊任务，其人事档案往往涉及党和国家的机密。因此，人事档案在相当长的时期内及在一定的范围内具有机密性。

　　4．现实性

　　人事档案记述和反映的是当事人现实的生活、学习及工作活动情况；组织、人事、劳动部门在现实生活中，为了考察和正确使用员工，要经常查阅人事档案。反映现实并为现实工作服务，是人事档案的一个重要特点。

　　5．权威性

　　因为人事档案具有真实性等属性，因此人事档案内容具有较大的权威性，反映一个人面貌的材料，只有从人事档案上查阅才是最可靠最权威的。

　　（四）做好企业人事档案管理工作的意义

　　1．人事档案是考察、了解员工的重要手段

　　组织、人事工作的根本任务是知人善任、选贤举能。而要知人，就要全方位的了解人。了解的方法，除了直接考核该人员的现状外，还必须通过人事档案掌握其全面情况。可以说，人事档案为开发人力资源。量才录用、选贤任能，提供了信息数据。

　　2．人事档案是解决当事人个人问题的凭证

　　由于种种原因，在现实生活中有关部门和人员有时会对员工形成错误的认识和做法，甚至制造冤假错案或历史遗留问题。作为当事人历史与现实的原始记录，可以了解和处理这些问题提供可靠的线索或凭证。

　　3．人事档案是编写人物传记和专业史的宝贵史料

　　人事档案是在组织、人事部门形成的，其中还有当事人自述或填写的有关材料，因此内容真实，情节另体，时间准确，在研究党和国家人事工作、史党、军

　　事史、地方史、思想史、专业史以及撰写名人传记等方面，具有很高的史料价值。

　　二、企业人事档案工作的内容及方法

　　（一）人事档案材料的收集

　　人事档案材料收集归档，要本着实事求是的原则，着重收集反映干部职工政治思想、品德作风、业务能力、学识水平、工作实绩等材料充实档案，有效地为人事工作服务。

　　收集范围有：

　　1.履历材料。

　　包括干部履历表（书）、简历表，干部、职工、教师、医务人员、军人、学生等各类人员登记表，个人简历材料，更改姓名的材料。

　　2．自传及属于自传性质的材料。

　　3．鉴定（含自我鉴定）、考察、考核材料。

　　以鉴定为主要内容的各类人员登记表，组织正式出具的坚定性的干部表现情况材料；作为干部任免、调动依据的正式考察综合材料；考核登记表；干部考核和民主评议的综合材料。

　　4．学历、学位、学绩、培训和转业技术情况的材料。

　　报考高等学校学生登记表、审查表；毕业登记表，学习成绩表，学历证明材料，选拔留学生审查登记表，专业技术职务任职资格申报表，整改和晋升专业技术职务审批表；干部的创造发明、著作及重要论文等目录。

　　5．政审材料。

　　审查干部政治历史情况的调查报告、审查结论、上级批复、本人对结论的意见、检查交待或说明情况的材料，主要证明材料；甄别、复查结论、调查报告、批复及有关的依据材料，入党、入团、参军、出国等政审材料；更改干部的民族、国籍、入党入团和参加工作时间的组织审查意见，上级批复以及所依据的证明材料。

　　6．加入党团的材料。

　　加入中国共产党的志愿书、申请书和转正申请书，中国共产党党员登记表，组织审批意见及锁依据的材料；民主评议党员中形成的组织意见或党员登记表等；加入青年团的志愿书、申请书，团员登记表、退团材料；加入民主党派的有关材料。

　　7．奖励（包括科技和业务奖励）材料。

　　各种先进人物登记表、先进模范实际嘉奖；通报表扬等材料。

　　8．干部违反党纪、政纪、国法等材料。

　　处分决定，查证核实报告，上级批复，本人对处分的意见和检查、交代材料；通报批评材料；甄别、复查报告、上级批复及本人意见；法院审判判决书等。

　　9．奖励（包括科技和业务奖励）材料。

　　各种先进人物登记表、先进模范实际嘉奖；通报表扬等材料。

　　10．干部工资级别登记表、职务工资变动登记表、干部调资批表，定级和解决待遇的审批材料。

　　干部任免呈报表，录用和聘用审批表，聘用干部合同书，续聘审批表，解聘、辞退材料，退（离）休审批表，军衔审批表、军队转业干部审批表，党代会、人代会等登记表。

　　11.其他可供组织参考有保存价值的材料。

　　有残疾的体检表、残疾等级材料，干部逝世后报纸报道的消息和讣告，悼词（生平），非正常死亡的调查报告及有关情况的遗书等。

　　（二）人事档案的鉴定

　　1．判别材料是否属于所属员工的材料及应归入人事档案的内容

　　发现有有同名异人、张冠李戴的，或不属于人事档案内容和重复多余的材料，应清理出来。对其中有保存价值的文件、资料，可交文书档案或相关部门保存。不属于人事档案内容，比较重要的证件、文章等，组织不需要保存的，退给本人。无保存价值又不宜退回本人的，应登记报主管领导批准销毁。

　　2．审查材料是否齐全、完整

　　政审材料一般应具备审查结论、调查报告、上报批复、主要证明材料、本人的交代等。处分材料一般应具备处分决定（包括免予处分的决定）、调查报告、上级批复、个人检讨或对处分的意见等。上述材料，属于成套的，必须齐全；每份归档材料，必须完整。对头尾不清、来源和时间不明的材料，要查清注明后在归档，凡是查不清楚或对象不明确的材料，不能归档。

　　3．审查材料是否手续完备

　　凡规定需由组织盖章的，要有组织盖章。审查结论、处分决定、组织鉴定、民主评议和组织考核中形成的综合材料，应有本人签署意见或由组织注明经过与本人见面。任免呈报表须注明任免职务的批准机关、批准时间和文号。出国、出境审批表，须注明出去的任务、目的及出去与返回的时间。凡不符合归档要求，手续不完备的档案材料，须补办完手续后归档。

　　4．不能有该清而未清的材料

　　鉴定中发现涉及干部政治历史问题或其他重要问题，需要查清而未查清的材料及未办理完毕的材料，不能归入档案，应交有关组织处理。

　　5．材料不全应补充

　　鉴定时，发现档案中缺少的有关材料，要及时进行登记并收集补充。

　　（三）人事档案的归档

　　1.归档范围

　　凡是记录个人经历和社会活动的材料都要归档。如反映个人政治思想、专业水平、工作态度、工作业绩等的材料。具体包括10类。

　　2.归档要求

　　处理完毕、完整齐全、手续完备、书写符合要求、材料用纸为16开或A4。

　　3.收集渠道

　　（1）通过组织、人事、劳动（劳资）及其他人员管理部门收集各有关处分方面的材料。

　　（2）通过员工所在党、团组织、政府机关、企业、事业单位的有关部门收集各有关党、团材料。

　　（3）通过纪检、行政监察、保卫和公安、司法、检查等部门收集各有关处分方面的材料。

　　（4）通过业务部门、科技部门及学校和培训部门收集学历、学识、才干及奖惩等方面的材料。

　　（5）通过军队有关部门和地方民政部门收集军人各有关方面的材料。

　　（四）人事档案的整理、编目

　　1.人事档案的整理——10类

　　（1）人事档案的排列：

　　目录在前，10个类别排序固定，每个小类内材料排列方法：

　　1）一般按时间顺序排列

　　2）按内容重要程度排列：上级批复、决定；入党入团志愿书排在前面，其他排在后面

　　3）内容结合时间排列（每个小类内材料较多时）

　　2.人事档案的编目

　　人事档案装订：三孔、活页，放入档案袋或专门的装具

　　（六）人事档案的保管

　　人事档案的保管，是依据统一领导、分级管理，管人与管档案相一致、安全保密、便于查找的原则确定的，对人事档案应严密、科学地保管。应做好以下工作：

　　1.编制人事档案清册

　　2.建立库房管理制度和岗位责任制

　　3.建立登记和统计制度

　　4.设置专门的库房、阅档室、办公室

　　5.库房设施齐全

　　6.档案保管技术，做到“七防”

　　7.档案管理信息化

　　8.不同人员的档案管理

　　（1）在职人员人事档案：根据人事管理权属确定。如我院院长、书记人事档案放省委组织部保管；其他院领导放市委组织部保管；教职工档案放院组织人事或市人才交流中心保管。

　　（2）离退休人员人事档案（同上）

　　（3）死亡人员人事档案：所在单位保存5年后移交相应档案馆；企业职工放原单位保存。

　　（4）离职人员：由原单位或新单位人事部门保管；或人才交流中心保管。

　　（七）人事档案的利用

　　1.利用方式

　　阅览室中阅览、借出、出具档案证明（需审批手续）。一般不提供借阅。人事档案利用手续：申请—审批—借阅登记—归还到外单位借阅有时还需介绍信。

　　（八）人事档案的转递

　　1.将人事档案从一个单位转到新单位。

　　2.转递要求

　　及时、准确、安全

　　三、企业人事档案管理工作中存在的问题及解决方法

　　（一）企业人事档案管理工作中存在的问题

　　1．人事档案管理的重要性认识不足。

　　（1）

　　领导重视不够,在人事档案管理工作中,有相当一部分领导在认识上存在着一些误区,认为人事档案管理工作就是保管的事务性工作,只要不丢失,不泄密,能应付外调、查档就行了。因此,往往容易忽视人事档案管理工作,档案问题得不到解决,场所、经费、人员没有保障,档案工作自然就做不好。

　　（2）管理人员配置不足:管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理,单独存放。但是由于医院人事管理人员编制不足,人事管理工作量大,人事档案管理大多数是由人事处的工作人员兼职,属于非专业人员管理,并且人员变动较频繁,管理水平不高,管理手段落后,对档案工作精力投入不足,因此严重影响了档案管理水平。

　　（3）管理手段也较陈旧,在档案管理手段上,因为没有单独的人事档案管理软件,管理人员还一直采取手工编辑、检索,致使人事档案材料不能及时归档整理,存在档案资料不完整的情况。调阅档案时都是采用原始的手工操作方式。

　　（4）管理人员业务不熟:大多数的档案管理人员没有经过组织专业知识培训,业务不熟,对档案的重要性、管理档案的要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解,难以适应干部档案管理工作。

　　2．人事档案保密性强

　　根据国家人事档案管理制度的规定,“任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案”。人事档案对当事人保密的目的一般认为是安全的需要以及方便组织管理,但正是这种高度保密性反而降低了人事档案的真实性和可靠性,“组织意见”本人是不知道,而使档案材料的主观随意性增大。

　　3．人事档案存在弄虚作假

　　人事档案的生命是真实性,在现有人事档案管理模式下,“弄虚作假”现象屡

　　屡出现。如高考、职工调动、就业、报考公务员、考研等,个别人甚至通过在人事档案中改修姓名冒名顶替达到读书、工作、参军等目的。有的为了竞聘较高级领导职务岗位,伪造干部履历、入党材料和学历证书等。也有单位个别领导通过档案打击报复,给职工带来极大的伤害。不同形式的虚假档案现象的屡屡出现,使档案制度的严肃性、准确性、惟一性屡受挑战。

　　4．人事档案材料不全

　　人事档案短缺,材料内容不完整:如履历表、年度考核表、学历、职称、工资、表彰、处分等材料不全,填写项目不完整。人事档案材料不全的原因有:（1）档案管理部门工作人员责任心不强,没有认真及时的到各部们、科室收集应该归档的档案材料,导致收集档案材料不全;有时只是将档案材料仅仅作为要保存的资料加以收集堆放,没有及时将材料进行鉴别归档;对档案材料内容未认真审核,造成内容残缺不全。

　　（2）干部职工对人事档案的认识不足。他们填写像履历表、年度考核表等类似的表格时,有的人能省则省甚至不填写,敷衍了事;有的材料如学历、培训、职称等材料,一旦落在个人手中,认为由自己保管更安全,用起来也更方便,不愿意将材料交给档案管理人员。

　　5．管理制度相对落后于人事制度改革

　　随着人事制度改革的不断深入,人才流动频繁,医院在选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制,没有得到及时补充和修正,阻碍了人才的流动。甚至有的单位为了留住人才扣留了档案,造成人事档案材料的不完整,给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。

　　（二）相应的解决方法

　　1.加强领导,提高对档案工作重要性的认识

　　建立档案管理领导小组,定期对档案管理工作进行检查、指导、督促,发现问题及时解决。同时按照人事档案达标的要求,制定和完善人事档案管理的整体规划,使档案工作顺利进行。

　　2.加大对硬件设施的投入,进一步夯实档案工作基础

　　（1）按照人事档案管理规定标准,配置足够面积的档案室、阅档室、办公室、微机室、档案柜或档案密集架、电脑、空调、去湿机、灭火器、温湿度计等硬件设施。搞好通风、采光、防虫、防潮等配套保护措施。

　　（2）引进计算机管理软件,建立人事档案的信息存储和检索系统,实现人事档案资源的合理配置和利用,确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性,真正做到人尽其才,才尽其用,为医院的可持续发展奠定坚实的基础。

　　3.提高档案管理人员的管理水平

　　（1）加强对管理人员的政治素质和业务素质的培训,提高管理人的政策水平和专业技术水平,培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。

　　（2）档案管理人员要有爱岗敬业、求真务实、甘于奉献的精神,加强业务学习、强化继续教育,坚持“学用结合、按需施教、重视实效”,全面系统的掌握档案管理工作的新知识、新技术,了解医院档案管理现代化的具体内容。

　　（3）引人竞争机制,通过择优录用,竞聘上岗,把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。

　　（4）企业要将档案人员的培养纳人企业人才培养计划,为他们系统的学习专业知识提供学习的机会,关心他们的职称晋升和工作业绩,充分发挥他们的积极性和创造性。

　　4.人事档案管理材料收集

　　（1）建立相应的档案管理制度：对产生的档案资料从收集、归档到移交档案室统一管理以及档案的日常保管、借阅、利用,都要制定一套严格的制度。

　　（2）建立畅通的材料收集渠道：收集人事档案管理材料是人事档案管理工作的基础,如反映业绩的考核、考察材料;学历和专业培训材料;任免、工资待遇、专业技术晋升、出国考察学习、业务能力、技术专长、发明创造、科研成果评定评价材料等需要入档的材料不断增多,给人事档案管理材料的收集带来了新的要求。

　　（3）增强责任心,提高工作积极性:档案管理人员必须具有良好的职业道德和工作责任心,必须及时收集与档案有关的各种材料,认真整理,细致鉴别,做到取之有据。对不符合归档要求的材料要及时进行处理,手续不全的材料要退回形成材料的部门进行补办,确保材料齐全完整、手续完备,保证人事档案管理的权威性、准确性和真实性。

　　5.加强人事档案管理现代化和信息化建设

　　（1）是实施企业信息化管理系统是实现人事档案管理现代化,是人事档案管理服务于人事工作、人事制度改革与发展的需要,有利于材料的完整保存。

　　（2）人事档案的信息具有原始性和完整性,利用计算机建立人事档案不同类型的数据库,通过信息统计,对个人政绩、业绩的评价提供量化依据,实现计算机对人事档案完整、准确和动态、立体的管理体系,可以及时准确、全面的提供人事资料和相关数据,从而极大地提高组织人事部门的工作效率。

　　（3）人事档案信息的收集就是为了充分使用资源,达到一方收集,多方共享。以人事档案信息系统为中心,建立计算机网络分系统,如通过人事信息系统,完善财务工资系统,人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放,而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益。

　　结语

　　通过人事档案管理工作的不断完善,使人事档案焕发新的生机与活力,必将为社会经济的发展提供强有力的保障。

　　【参考文献】

　　[1]李兵琴.浅议人事档案管理.《中小企业管理与科技》[J].2009[2]吴琪.浅析人事档案管理.《现代企业教育》[J].2008[3]王亚萍.传统人事档案管理现状及改革研究[J].《民风》.2008[4]楼淑君.人事档案管理.《档案管理实务》[M].重庆：重庆大学出版社.2010[5]邓绍兴。人事档案学[M].北京：中国青年出版社，1991

篇二：浅论民政事业单位人力资源管理方法

　　人力资源和社会保障部、民政部关于印发民政事业单位岗位设置管理指导意见的通知

　　文章属性

　　【制定机关】民政部,人力资源和社会保障部

　　【公布日期】2008.10.08?

　　【文

　　号】人社部发[2008]84号

　　【施行日期】2008.10.08?

　　【效力等级】部门规范性文件

　　【时效性】现行有效

　　【主题分类】机关工作

　　正文

　　人力资源和社会保障部、民政部关于印发民政事业单位岗位设置管理指导意见的通知

　　（人社部发[2008]84号）

　　各省、自治区、直辖市人事厅（局）、劳动保障厅（局）、民政厅（局）、新疆生产建设兵团人事局、劳动保障局、民政局、各副省级市人事局、劳动保障局、民政局、国务院各部委、各直属机构人事劳动保障部门：

　　根据《事业单位岗位设置管理试行办法

　　》（国人部发[2006]70号）和《

　　（事业单位岗位设置管理试行办法）实施意见

　　》（国人部发[2006]87号）精神，结合民政事业单位的实际情况，我们制定了《

　　关于民政事业单位岗位设置管理的指导意见》，现印发给你们，请遵照执行。

　　二00八年十月八日

　　关于民政事业单位岗位设置管理的指导意见

　　根据《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号，以下简称《试行办法》）和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发

　　〔2006〕87号，以下简称《实施意见》），为做好民政事业单位岗位设置管理的组织实施工作，结合民政事业单位的特点，提出以下指导意见。

　　一、适用范围

　　1.由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办，承担社会管理和服务职能的民政事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的，都要实施岗位设置管理。民政事业单位主要包括：

　　（1）优抚安置单位：优抚医院（荣誉军人康复医院、复员军人慢性病医院和复员退伍军人精神病院）、光荣院、烈士纪念建筑物保护单位、军休干部服务管理机构（军休所、军休服务管理中心、军休服务管理站）、军供站（军用饮食供应站、军用饮水供应站、军人接待转运站）等。

　　（2）社会福利单位：社会福利院、儿童福利院、精神病人福利院（福利医院）、城镇老年服务机构、福利彩票发行管理机构以及登记为事业单位的残障康复机构、农村五保供养服务机构、尚未转制为企业的假肢装配服务中心等。

　　（3）社会事务管理单位：收养登记机构、殡葬管理服务机构、婚姻登记机构等。

　　（4）慈善和社会救助单位：各级减灾机构、救助管理站、流浪儿童救助保护中心、艾滋致孤儿童救助安置指导中心、慈善机构、捐赠接收机构、救灾储备仓库、安置农场等。

　　（5）社区服务单位：社区服务中心、婚姻家庭服务机构等。

　　（6）其他民政事业单位。

　　2.民政事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。

　　岗位设置管理中涉及民政事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

　　3.使用事业编制的民政类社团、基金会，参照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，纳入岗位设置管理。

　　4.经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的民政事业单位、社会团体，各类企业所属的民政事业单位和民政事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的民政单位，不适用本指导意见。

　　5.民政部门主管的新闻报刊、信息档案、科学研究、教育培训、后勤服务等事业单位，参照相关行业指导意见开展岗位设置管理工作。

　　二、岗位类别设置

　　6.民政事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别（以下简称三类岗位）。

　　7.管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强民政事业单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

　　8.专业技术岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合民政工作和人才成长的规律和特点，适应发展民政服务事业与提高专业水平的需要。

　　民政事业单位原则上以社会工作岗位为主体专业技术岗位。

　　9.工勤技能岗位是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足民政事业单位业务工作的实际需要。

　　鼓励民政事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

　　10.根据民政事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定民政事业单位三类岗位总量的结构比例。

　　11.民政事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和民政事业单位主

　　管部门确定。控制标准如下：

　　（1）主要以专业技术提供公益性社会服务的民政事业单位，应保证专业技术岗位占主体，专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70%。

　　（2）主要承担社会事务管理职责的民政事业单位，应保证管理岗位占主体，管理岗位一般应占单位岗位总量的一半以上。

　　（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的民政事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，工勤技能岗位一般应占单位岗位总量的一半以上。

　　（4）民政事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。

　　对于承担职能较多、性质较为复杂的民政事业单位，其三类岗位之间的结构比例，可以视具体情况按照管理权限进行核定。

　　三、岗位等级设置

　　（一）管理岗位等级设置

　　12.管理岗位分为8个等级。管理岗位的最高等级和结构比例根据民政事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

　　13.民政事业单位现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位三至十级职员岗位。

　　14.根据民政事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置民政事业单位各等级管理岗位的职员数量。

　　（二）专业技术岗位等级设置

　　15.专业技术岗位的最高等级和结构比例根据民政事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，按照民政行业现行专业技术职务管理的有关规定和本指导意见确定。

　　16.专业技术岗位分为13个等级。专业技术高级岗位分7个等级，即一至七

　　级，其中，高级专业技术职务中的正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

　　17.民政事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平，以及民政事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。

　　根据全国事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标要求，按照民政事业单位专业技术人员高级、中级、初级结构比例现状，结合民政事业发展需要，合理确定专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例。

　　民政事业单位高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，全国总体控制目标为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。

　　单位小、人员少、较分散的基层民政事业单位，专业技术岗位设置的结构比例可实行集中调控、集中管理的办法。具体办法由省级政府人事行政部门和主管部门研究制定。

　　18.各级政府人事行政部门和民政事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量。民政事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。

　　（三）工勤技能岗位等级设置

　　19.工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。

　　20.工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

　　21.民政事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。

　　22.民政事业单位工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例，全国总体控制目标为25%左右；一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例，全国总体控制目标为5%左右。

　　23.民政事业单位工勤技能一级、二级岗位，主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。工勤技能一级、二级岗位的总量要严格控制。

　　（四）特设岗位设置

　　24.特设岗位是根据民政事业单位特点和民政事业发展规律，聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是民政事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级根据实际需要，按照规定的程序确定。

　　特设岗位不受民政事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在工作任务完成后，按照管理权限予以核销。

　　25.民政事业单位特设岗位的设置须经民政主管部门审核后，按程序报设区的市级以上政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省（自治区、直辖市）根据实际情况制定。

　　四、专业技术岗位名称及岗位等级

　　26.民政事业单位的社会工作岗位中，中级专业技术岗位名称为社会工作师一级岗位、社会工作师二级岗位、社会工作师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为助理社会工作师一级岗位、助理社会工作师二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位。高级专业技术岗位名称待高级社会工作师评价具体办法出台后另行规定。

　　27.其他专业技术岗位名称和对应等级参照相关行业指导意见和标准执行。原

　　则上沿用现有专业技术名称。

　　28.民政事业单位专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位，其人员的确定按国家有关规定执行。

　　五、岗位基本条件

　　（一）各类岗位的基本条件

　　29.民政事业单位三类岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。民政事业单位三类岗位的基本任职条件为：

　　（1）遵守宪法和法律；

　　（2）具有良好的品行；

　　（3）具备岗位所需的专业、能力或技能条件；

　　（4）适应岗位要求的身体条件。

　　（二）管理岗位基本条件

　　30.民政事业单位职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位，一般应具有大学本科以上文化程度。

　　31.各等级职员岗位的基本任职条件：

　　（1）三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上。

　　（2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上。

　　（3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。

　　32.各省（自治区、直辖市）、国务院有关部门以及民政事业单位在上述基本任职条件的基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位职员的具体条件。

　　（三）专业技术岗位基本条件

　　33.民政事业单位专业技术岗位的基本任职条件按照国家现行专业技术职务评

　　聘的有关规定执行。

　　34.民政事业单位实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。

　　35.各省（自治区、直辖市）、国务院有关部门以及民政事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合不同类型、不同层次专业技术岗位的实际情况，制定本地区、本部门以及本单位专业技术岗位的具体条件。

　　36.民政事业单位专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和民政事业单位按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

　　（四）工勤技能岗位基本条件

　　37.民政事业单位工勤技能岗位的基本任职条件为：

　　（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评。

　　（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核。

　　（3）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

　　六、岗位设置的审核

　　38.民政事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。

　　39.民政事业单位设置岗位按照以下程序进行：

　　（1）制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；

　　（2）按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；

　　（3）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；

　　（4）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；

　　（5）岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；

　　（6）组织实施。

　　40.民政部直属的民政事业单位的岗位设置方案报民政部审核汇总后，报人力资源社会保障部备案。

　　41.省（自治区、直辖市）民政部门直属民政事业单位的岗位设置方案经本省（自治区、直辖市）民政厅（局）审核后，报本省（自治区、直辖市）政府人事行政部门核准。

　　42.地（市）民政部门直属民政事业单位的岗位设置方案经地（市）民政部门审核后，报本地（市）政府人事行政部门核准。

　　43.县（县级市、区）民政部门直属民政事业单位的岗位设置方案经县（县级市、区）民政部门、县（县级市、区）政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

　　44.民政事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第40条、第41条、第42条、第43条的权限申请变更：

　　（1）民政事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；

　　（2）根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；

　　（3）按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

　　45.经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

　　七、岗位聘用

　　46.民政事业单位按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。

　　47.民政事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的情况下按照公开招聘、竞聘上岗的原则及有关规定择优聘用。

　　民政事业单位应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例范围内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。

　　48.基层单位小、人员少、较分散，对岗位结构比例实行集中调控、集中管理的民政事业单位，可根据实际情况实行人员集中聘用。

　　49.根据民政领域人才的特点和实际需求，对民政事业单位确有真才实学、成绩显著、贡献突出的人员，岗位急需且符合破格条件的，经上一级主管部门批准，可以根据有关规定破格聘用。

　　50.民政事业单位新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员按照《实施意见》规定确定相应的岗位等级；专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级。

　　51.尚未实行聘用制度和岗位管理制度的民政事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）、《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。

　　已经实行聘用制度，签订聘用合同的民政事业单位，可根据《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定相应的岗位，并变更聘用合同的有关内容。

　　52.各级政府人事行政部门、民政事业单位主管部门和民政事业单位要根据国家有关规定，对现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗

　　位。

　　各地区、各部门和民政事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中的高等级岗位的设置。

　　53.民政事业单位聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据民政事业单位的工作特点，确需兼任的，须按人事管理权限审批。

　　54.民政事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘等办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。

　　八、组织实施

　　55.岗位设置管理是民政事业单位人事制度改革的重要内容，是一项开创性、基础性工作，关系到民政事业的长远发展和广大干部职工的切身利益。要坚持以人为本，从民政事业单位的实际出发，根据事业的发展需要，切实保障职工的切身利益，积极稳妥地推进改革。

　　56.各级民政部门要紧密结合本地区经济社会发展水平和民政事业单位的实际情况，切实发挥职能作用，制定具体方案，组织好所属民政事业单位岗位设置管理的实施工作。各级人事行政部门要加强与民政部门的沟通协调，结合本地区民政事业单位的特点，认真贯彻执行《试行办法》、《实施意见》和本指导意见精神。

　　57.各地区、各部门和民政事业单位在岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对违反规定滥用职权、打击报复、以权谋私的，要追究责任。对不按《试行办法》、《实施意见》和本指导意见进行岗位设置和岗位聘用的民政事业单位，政府人事行政部门、民政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任

　　人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。

　　58.本指导意见由人力资源社会保障部、民政部负责解释。

篇三：浅论民政事业单位人力资源管理方法

　　第一章

　　总

　　则

　　第一条

　　为促进事业单位人力资源有效配置，加强编外工作人员的规范管理，切实保障用工双方合法权益，结合我局下属事业单位实际，制定本办法。

　　第二条

　　本办法适用于局下属事业单位和民非机构招聘的编外工作人员。

　　第三条

　　坚持平等自愿、协商一致的原则;坚持按需设岗、公开招聘、择优聘用、合同管理的原则。

　　第二章

　　招

　　聘

　　第四条

　　因工作实际需要，管理工作岗位必须使用编外工作人员的，由用人单位提出书面申请，报局党组审核同意。

　　第五条

　　经局党组审核同意后，可通过向社会公开招聘或选聘等方式进行。

　　第六条

　　招聘或选聘工作统一由局办公室组织实施。

　　第三章

　　合同管理

　　第七条

　　编外工作人员实行合同管理，用人单位与聘用人员双方在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，规定聘用期限和聘用双方与工作有关的权利与义务。

　　第八条

　　聘用合同期限根据岗位工作需要确定，一般聘期为2年。聘用合同中可约定试用期，新录用人员均实行2个月的试用期，试用期计入合同期限内。

　　第九条

　　聘用合同解除、终止，应当依照《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规和双方签定的聘用合同执行。

　　第四章

　　聘用期间的管理和考核

　　第十条

　　聘用人员人事档案等委托市人才管理服务局管理。

　　第十一条

　　聘用人员应自觉遵守国家法律法规和聘用合同条款，认真履行岗位职责，完成岗位工作任务，遵守单位的各项规章制度，按照局下属事业单位全员岗位聘用制管理。

　　第十二条

　　各单位须建立健全绩效考核机制，制定年度绩效考核细则。对聘用人员履行岗位职责、完成工作情况进行年度绩效考核。考核实行领导考核和群众评议相结合。考核结果作为聘用人员绩效工资奖惩及岗位续聘、解聘的重要依据。

　　第十三条

　　考核工作与单位在职在编工作人员同等对待，同步组织实施。年度绩效考核不合格的聘用人员，予以解聘。

　　第五章

　　聘用人员工资待遇

　　第十四条

　　聘用人员试用期每月工资1200元，试用期满后，实行绩效工资制度，并按规定缴纳“五险一金”。

　　第十五条

　　聘用人员工资由基本工资和绩效工资组成。

　　基本工资包括基础工资、工龄补贴、学历补贴。基础工资每月500元;工龄补贴：在本局下属事业单位或民非机构工作每满一年按每月50元补贴;学历补贴：大专以下每月80元、大专每月150元、本科每月300元、硕士每月800元。

　　绩效工资与在职在编工作人员奖励性绩效工资待遇同等对待。

　　第十六条

　　聘用人员基本工资实行自然增长机制。绩效工资结合年度绩效考核结果予以上浮或下调。年度考核结果确定为优秀等次的，给予一次性考核奖励，奖励标准参照在职在编人员执行。

　　第六章

　　附

　　则

　　第十七条

　　本实施细则自公布之日起执行,试行过程中根据实际情况可作必要的修定和完善。

　　第十八条

　　本办法由市民政局办公室负责解释。

篇四：浅论民政事业单位人力资源管理方法

　　龙源期刊网http://www.qikan.com.cn浅谈公共部门的人力资源培训定义及其重要性

　　作者：吴珩

　　来源：《中国管理信息化》2017年第05期

　　（邳州市物价局，江苏

　　邳州221300）

　　[摘

　　要]我国的公共部门大多都担负着为公众服务的任务或维持社会纪律的紧要使命。而公共部门的人力资源培训则是提高政府工作人员综合修养的主要途径。本文是笔者就公共部门人力资源培训的定义及其重要性进行的简单阐述，以期得到有关部门的重视。

　　[关键词]公共部门；人力资源；培训；重要性

　　doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2017.05.112[中图分类号]D630[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2017）05-0207-010引

　　言

　　我国虽然已经逐步形成公共部门人力资源培训制度，但笔者发现我国的培训制度依旧存在培训目标不明确、培训方法不科学、培训内容不全面等多方面问题。因而本文就我国公共部门人力资源培训的含义及重要性做出简单阐述，旨在启发政府能够及时改善人力资源培训制度中存在的问题，并加大对公共部门人力资源培训体系的重视力度。

　　1公共部门人力资源培训的定义

　　公共部门人力资源培训主要是像物价局这样的政府机关、事业单位，在相关法律法规允许的前提下，通过培训、再教育等模式提高公职人员的知识水平、专业技能以及改善员工的工作态度和服务水准。公共部门人力资源培训是有规划、有宗旨的一种培养或教育活动。而且该种活动与在校学习不同，它更贴近于成人工作后的职业性再教育，因此公共部门人力资源培训的专业性比较强，每个部门培训的实质容量和方法也是根据部门所要执行的工作种类不同而不同的。但是虽然工作种类大有不同，但是毕竟公共部门的在职人员面向的服务对象是社会民众，并且其代表的是党和国家，因而公共部门人力资源培训中对在任员工政治素养及职业道德的培养是必不可少的。无论是像物价局这种向社会及人民提供价格服务的还是像公检法这种维系社会制度的部门，政治素养及职业道德都异常重要。

　　2公共部门人力资源培训的类别

篇五：浅论民政事业单位人力资源管理方法

　　民政部办公厅关于贯彻落实《关于民政事业单位岗位设置管理的指导意见》的通知

　　文章属性

　　【制定机关】民政部

　　【公布日期】2008.12.16?

　　【文

　　号】民办函[2008]263号

　　【施行日期】2008.12.16?

　　【效力等级】部门规范性文件

　　【时效性】现行有效

　　【主题分类】机关工作

　　正文

　　民政部办公厅关于贯彻落实《关于民政事业单位岗位设置管理的指导意见》的通知

　　（民办函〔2008〕263号）

　　各省、自治区、直辖市民政厅（局），计划单列市民政局，新疆生产建设兵团民政局：

　　今年10月，人力资源社会保障部、民政部联合下发了《关于印发民政事业单位岗位设置管理指导意见的通知》（人社部发〔2008〕84号）。现就贯彻落实《关于民政事业单位岗位设置管理的指导意见》（以下简称《意见》）的有关要求通知如下：

　　一、充分认识贯彻落实《意见》的重要意义

　　在事业单位实行岗位设置管理制度，是推进事业单位人事制度改革的迫切需要，也是改革事业单位收入分配制度的紧迫要求，对于事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业发展，具有十分重要的意义。

　　民政事业单位是我国事业单位的有机组成部分，承担着为人民群众特别是困难群众提供民政公共服务的重要工作职责。新中国成立以来，特别是改革开放30年来，经过几代民政工作者的艰苦创业、开拓进取，民政事业单位从小到大、由弱到强，不断发展壮大。截至2007年底，全国共有民政事业单位7万个，职工总数49.7万人。进入新世纪以来，随着我国经济社会的不断发展，人民群众对民政公共服务需求的层次越来越多，数量越来越大，质量越来越高，这对民政事业单位的自身建设提出了新的更高的要求，迫切要求民政事业单位不断创新体制机制、加强规范管理、提高服务的专业化水平，把民政事业单位建设成为我国社会工作人才发挥作用的重要载体和平台。党的十六届六中全会作出了建设宏大的社会工作人才队伍的重大战略部署。加强社会工作人才队伍建设的工作任务迫切要求民政事业单位开发设置社会工作岗位，通过多种渠道吸纳社会工作人才，提供多种形式的社会工作专业服务。

　　《意见》是对我国民政事业单位人事制度改革作出规定的第一个专门文件，也是规范民政事业单位发展的基础性文件。《意见》第一次从国家层面把内容复杂、性质各异的民政事业单位整合成为具有共同特点的事业单位，确定了民政事业单位的专业属性；第一次规范了民政事业单位的岗位设置管理，提出了岗位设置的政策规定；第一次提出了民政事业单位原则上以社会工作岗位为主体专业技术岗位，为在不同类型民政事业单位设置社会工作岗位提供了政策依据，指出了大多数民政事业单位主要提供社会工作专业服务的发展方向；第一次明确了民政事业单位根据所聘岗位确定岗位工资待遇，为“岗变薪变”提供了政策依据。贯彻落实《意见》，将有利于解决民政事业单位长期以来专业定位不明，从业人员薪酬待遇较低问题；有利于改革民政事业单位人事制度，转换用人机制，调动从业人员的积极性、主动性、创造性；有利于民政事业单位设置社会工作岗位，吸纳社会工作人才，提供社会工作专业服务。各地要充分认识贯彻落实《意见》的重要意义，按照文件具体要

　　求，采取切实有力措施，扎实做好相关工作，将民政事业单位岗位设置管理工作真正落到实处。

　　二、积极协调人事行政部门联合制定《意见》实施办法

　　按照事业单位岗位设置管理工作实行分级分类管理的总体要求，《意见》对民政事业单位岗位设置管理的实施范围、岗位设置类别、岗位设置等级、岗位基本条件、岗位设置审核、岗位聘用等作出了原则规定。各地民政部门要根据《意见》要求，充分考虑民政事业单位种类繁多，经费投入多元，服务对象多样，业务具有差异的实际情况，积极协调本地区人事行政部门，结合本地区实际，尽快联合研究制定《意见》实施办法，指导本地区民政事业单位岗位设置管理工作。各地在制定《意见》实施办法时，要解决好以下问题：

　　（一）不同民政事业单位的定性问题。《意见》规定，民政事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和民政部门确定。各地要根据不同民政事业单位实际情况，对其单位性质作出科学界定，明确它们是主要以专业技术提供公益性社会服务的民政事业单位，或是主要承担社会事务管理职责的民政事业单位，或是主要承担技能操作维护、服务保障等职责的民政事业单位，并合理确定管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的结构比例。

　　（二）民政事业单位社会工作岗位设置问题。各地要结合民政事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，研究专业技术岗位的总量、最高等级以及高级、中级、初级之间的结构比例问题。重点是围绕《意见》关于民政事业单位原则上以社会工作岗位为主体专业技术岗位的规定，研究社会工作岗位设置的具体办法。《意见》对民政事业单位的社会工作岗位名称及岗位等级作了规定。各地在社会工作岗位设置过程中，要根据不同民政事业单位的业务特点，科学合理设置，真正将社会工作岗位作为民政事业单位主体专业技术岗位的规定落实到位。

　　（三）民政事业单位各类岗位职责和任职条件问题。各地要研究不同民政事业

　　单位内部管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和具体任职条件。

　　（四）基层民政事业单位专业技术岗位设置问题。各地要研究单位小、人员少、较分散的基层民政事业单位专业技术岗位设置结构比例实行集中设置、集中调控、集中管理的具体办法。

　　（五）民政事业单位完成岗位设置后的兑现工资问题。《意见》规定，经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。各地在制定实施办法时，要对民政事业单位完成岗位设置后及时兑现工资作出明确规定。

　　三、科学指导民政事业单位进行首次岗位设置和岗位聘用

　　各地要切实加强对民政事业单位首次岗位设置和岗位聘用工作的指导。要指导民政事业单位摸清本单位现有人员总量和结构比例的底数；指导民政事业单位在广泛听取职工和专家意见的基础上，制定出科学合理、可操作性强的本单位岗位设置方案；要严格控制各单位岗位设置方案确定的岗位总量、结构比例和最高等级设置；指导民政事业单位稳慎实施岗位设置方案，做好岗位聘用工作，切实解决实施过程中出现的问题；要指导民政事业单位在人员竞聘上岗并签订聘用合同后兑现工资待遇；将民政事业单位开展岗位设置和岗位聘用工作情况纳入年终考核指标体系，并作为奖优评先的重要依据。各地要向民政部人事司（社会工作司）和有关业务司（局）及时报告民政事业单位首次岗位设置和岗位聘用工作进展情况，共同研究解决工作中遇到的问题，确保工作顺利进行。

　　各地要在2009年3月31日前将贯彻落实《意见》的具体情况形成书面报告，报民政部人事司（社会工作司）。

　　二○○八年十二月十六日

篇六：浅论民政事业单位人力资源管理方法

　　浅谈民政档案的管理与利用

　　郝坦

　　【期刊名称】《中华少年(研究青少年教育)》

　　【年(卷),期】2012(000)01【摘

　　要】民政部门作为主管社会行政事务的职能部门，承担着最低生活保障、社会团体和民办非企业单位登记管理、优抚、安置、军休、救灾、社会救济、基层政权建设、基层群众自治组织建设、社区建设、婚姻管理、行政区划管理、地名管理、行政区域界线的勘定和管理、社会福利、殡葬改革、救助等多项工作。在保障人民群众基本生活权益，维护社会稳定，促进经济社会发展与社会和谐进步等方面都发挥着重要作用。民政档案管理是民政部门一项重要的基础工作，也是国家档案事业的组成部分。民政档案管理就是按照国家档案管理法律、法规，【总页数】1页(P5-5)

　　【作

　　者】郝坦

　　【作者单位】山东省济宁市任城区民政局

　　【正文语种】中

　　文

　　【中图分类】D921【相关文献】

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篇七：浅论民政事业单位人力资源管理方法

　　W■文/丘永城财富管理ealthmanagement民政事业单位财务管理存在的常见问题及对策摘要：民政事业单位作为我国重要服务单位，对社会经济发展有着重要意义，所以加强民政事业单位财务管理，对促进国民经济发展有着直接影响。在民政事业单位经营发展中，财务管理作为重要内容之一，及时找出财务管理问题，采取有效措施，提高民政事业单位财务管理水平，引导单位更好发展。本文就结合加强民政事业单位财务管理的意义，重点分析民政事业单位财务管理存在的常见问题，根据分析结果，提出民政事业单位财务管理中常见问题的处理对策，具体内容如下。关键词：民政事业单位；财务管理；常见问题；对策在当前社会发展的环境下，给我国根源入手防范财务风险，保证民政事民政事业单位财务管理工作开展提出新业单位财务管理工作顺利开展。的考验，为了更好满足时代发展要求，二、民政事业单位财务管理存在的在落实财务管理工作是需要转变传统思常见问题想理念，加强财务内控管理，采取有效（一）财务管理意识不强措施提高财务管理水平，保证财务工作当前，大部分民政事业单位在经质量。只有这样，才能促进我国民政事营发展中，比较注重社会公益效应，业单位稳定发展。对财务管理工作关注的力度低，不具一、加强民政事业单位财务管理的备较强财务管理意识。民政事业单位意义在落实财务管理工作时，没有结合实（一）提高资金利用率践发展要求制定详细的工作计划，财在民政事业单位运营发展中，财务务管理缺少针对性，没有对财务管理资金来源于国家财政拨款为主，加强民目标细化分析。而部分民政事业单位政事业单位财务管理，是对国家负责的在落实财务管理工作时，采取的管理一种表现。然而当前部分民政事业单位方法以事后为主，也就是在财务管理财务管理人员在落实财务资金管理工作工作中出现问题以后，才会根据不同时，时常会出现资金随意消耗的状况，的问题制定相应的处理对策，对财务甚至部分人员利用工作便利挪用资金，业务进行防控与管理。这种管理方式导致该现象出现的主要原因在于财务管缺少时效性，容易产生财务风险[2]。理工作没有落实到位。为了改善这种状（二）缺少完善的管理体系况，需要加强单位财务管理，保证财务因为部分民政事业单位领导对财务管理的有效性，由专业人员负责资金监管理价值了解不全面，没有结合财务管督管理，提高民政事业单位财务管理水理要求制定完善的管理体系，采取的管平，实现单位现有资金高效使用[1]。理方法比较落后，依然是根据工作经验（二）减少财务风险出现作为判断依据，严重阻碍我国民政事业民政事业单位虽然作为国家机关单位财务管理工作顺利进行。因为部分中重要部分，但是无论是国家机关还民政事业单位没有制定完善的财务管理是企业单位，都会面临一定的财务风体系，在组织开展各种社会公益事务过险。而对于民政事业单位来说，财务程中，无法科学调配使用相关资金，资风险出现的原因在于财务管理人员工金在审批使用流程上比较复杂，导致政作水平不达标，没有结合财务管理要府公信度下降，不利于民政事业单位更求制定可行性管理计划，缺乏完善的好发展。与此同时，缺少对民政事业单财务管理体系。民政事业单位需要加位财政收入支出有效管理，会计凭证数强财务内控管理，让财务管理工作朝据保管比较片面，财务数据不真实，和着规范化方向发展，加强财务人员专民政事业单位实际财务管理状况偏离，业培训，提高财务人员综合素养，从无法及时发现潜在问题并处理。因为内控管理体系缺失，导致整体政府职能的财政政策透明度下降，无法从根源上发挥民政事业单位监督评价价值，影响民政事业单位更好发展。（三）费用支出缺少考量对民政事业单位预先费用统计分析的主要原因就是保证民政事业单位知识规划顺利落实，实现之资源科学分配，保障资金使用效率，促进资金调拨流转，避免资金大量消耗或者闲置。当前我国部分民政事业单位缺少对经营发展状况的了解，在社会事务参与定位上缺乏清晰性，使得相关社会事务资金使用准备预先规划不具体。对于除报销计划之外的社会公众事务的其余费用支出，报销管理不规范，报销流程混乱[3]。与此同时，对于上级。单位的资金调拨缺少长期规划，给基层单位社会事务活动开展带来不良影响，容易产生资金安全隐患，引发资金风险。（四）财务管理内部控制信息化水平不足随着信息化时代的来临，通过把信息技术运用到财务管理工作中，能够缓解财务人员工作压力，提高财务工作水平。在民政事业单位经营发展中，需要得到信息化技术的支持，加强信息化建设，对促进民政事业单位财务工作发展有着重要意义。但是结合当前情况来看，部分民政事业单位在信息化建设中，信息化建设水平不足，导致该现象出现的主要原因就是缺乏专业的硬件设施，财务人员掌握的信息化技术不专业，不满足信息化建设发展要求，使得财务信息化建设水平下降，无法保证整体工作质量。10财富生活>>WealthLife三、民政事业单位财务管理中常见问题的处理对策（一）提高各级人员财务管理意识民政事业单位为了顺利完成财务管理目标，提高财务管理水平，需要从根源入手，强化各级人员财务管理意识。方式，完善管理提，将财务工作落实到位，获取理想的工作效果[5]。（三）加强财务预算控制怎样才能实现单位资金科学使用，获得理想的预期效果，是当前民政事业单位在开展财务管理工作时重点思考的提高工作效率。民政事业单位需要结合财务管理信息化建设要求，加大信息化投放力度，对财务管理信息化硬件设施进行引进和采购，保障信息化财务管理工作有序进行。与此同时，加强民政事业单位财务管理内控数据平台建设，通对于单位领导应该以身作则，明白财务管理在单位发展中的必要性，充分发挥领导作用，带动单位各级人员积极参与到财务管理工作中，提高单位财务管理水平。对于财务管理人员，作为财务管理工作的直接参与者，自身专业水平和专业素养将会给财务管理工作效率带来直接影响[4]。民政事业单位需要对财务人员专业水平和综合情况，定期组织开展各种培训工作，让财务人员掌握最新的管理技能和知识，提高自身专业水平。除此之外，民政事业单位需要其他部门积极配合，保证财务管理工作落实到位。例如，民政事业单位需要定期安排所有人员参与到财务会议中，提高各级人员管理意识。在实际培训教育中，避免培训过于形式化，以单位领导为带头人，要求每个人都要全权参与，改变传统的管理模式，每个人员都可以提出自己的见解和想法，与财务部门一同商讨。只有这样，才能保证民政事业单位财务管理的全面性，提高财务管理水平。（二）完善财务管理体系为了提高民政事业单位财务管理水平，顺利完成工作目标，需要对现有财务管理体系进行改革优化，科学构建完善的财务管理机制，对不满足时代发展要求的相关条例进行更改。对于基层单位当前在开展财务管理工作时存在的体系缺失问题，需要及时补充，保证相关管理工作能够落实到位。通过基层单位财务管理实践探究得知，资金账目款项收入支出、会计财务凭证数据保存等问题比较常见。所以，注重对基层单位财务管理体系审核优化，并以其为工作侧重点，在保证相关管理需求得到满足的同时，加强基层单位监督管理，及时找出并防范财务风险。对于基层单位财政收入和相关费用支出，需要对相关会计科目进行全面监管，优化财务管理108内容。在实际财务管理过程中，各个部门领导及相关负责人需要结合全年业务工作方案和资金使用情况，总结工作经验，科学编制预算管理方案，加强预算执行监管，提高预算管理水平。在实施财务预算管理工作时，以事后核算管理和财务监管为主，全面发展事前预算指导，提高财务预算管理的有效性。在事前，科学制定预算管理目标，事后对目标完成情况进行考核，加大预算绩效考核力度，强化预算绩效评价结果应用。民政事业单位需要定期对预算绩效数据进行公开，接受社会外界的监管，从而提高资金运用效率，保证资金安全使用。对于财务管理经费支出，作为财务管理工作中重要内容之一，加强经费支出，对维护单位效益有着重要意义。所以，民政事业单位需要科学构建预算管理体系，实现经费支出的科学把控，保证经费支出规范合理。民政事业单位需要安排专业人员对审计部门和财务部门工作情况进行监管，如果发现问题及时提出相应的处理对策，并且完善会计制度，加强对会计系统控制，保证预算管理工作的实效性。除此之外，民政事业单位还要细化资金收付核算流程，明确监管职责。在此过程中，要求各级部门根据资金收付核算流程，逐步落实电子台账，加强资金收付管理，保障资金划拨权限和审批权限充分分离，对资金收付过程进行追踪，对资金收付活动相关的经济事项，采取双重监管方式，提高单位资金使用效率，促进单位财务管理水平稳定提升。（四）实现财务管理信息化建设为了提高财务管理水，获取理想的工作效果，需要结合时代发展要求，加强财务管理内控信息化建设。民政事业单位要积极引进信息化建设，做好财务数据整合和分析工作，减少工作时间，过数据平台整合各项数据资源，保证财务信息的有效性和准确性[6]。除此之外，加强财务管理人员信息化技术培训，强化各级人员信息化建设意识，提高财务人员具备专业水平和能力，更好完成计划建设工作，提高民政事业单位财务管理信息化建设水平。四、结束语总而言之，随着市场环境的不断变化，为了保证民政事业单位稳定发展，除了要对现有财务管理模式进行改革创新之外，还要及时找出财务管理活动中存在的问题，结合单位经营发展状况，探索迎合单位发展需求的财务管理对策，科学构建完善的财务管理体系，加强单位资金支出管理，避免资金随意消耗，维护单位整体利益，促进民政事业单位更好发展。参考文献：[1]郑友德.浅析民政事业单位财务会计工作[J].行政事业资产与财务,2017(19):64+67.[2]滕海飞.事业单位财务管理存在的问题及对策探讨[J].中国商论,2019(17):130-132.[3]田培聪.政府会计制度下事业单位财务管理的强化与改善举措分析[J].现代营销(信息版),2019(11):30.[4]宋双.政府会计制度对行政事业单位财务管理的影响[J].中国总会计师,2019(09):140-141.[5]凌华,张云清.“双体系”下行政事业单位财务管理体系重构研究[J].会计之友,2019(23):62-65.[6]赖劭文.浅析政府会计制度改革对事业单位财务管理的影响与对策[J].行政事业资产与财务,2019(24):67-68.作者简介：丘永城，深圳市殡葬管理所。

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