推动领导干部能上能下工作情况报告(9篇)

篇一：推动领导干部能上能下工作情况报告

　　关于党政领导干部能上能下机制建设问题的调研报告

　　解决干部能上能下问题，准确地说是干部能上不能下的问题，是我国干部人事制度改革的一个关键问题，也是干部人事制度改革的基本目标之一。做好这项工作，有利于优秀人才的脱颖而出，有利于加强领导班子建设和提高干部队伍素质。

　　在市委组织部的领导下，由——区委组织部牵头，——、——、——、——区县委组织部共同对干部能上能下机制建设问题进行了调研。各区、县分别成立了调研小组，通过调查形成调研报告，并进行研讨交流。参加研讨的同志一致认为，各区、县党委组织部门在推进党政领导干部能上能下、尤其是在建立相关的运行机制方面进行了有益的探索，做了大量的工作。近年来部分区县陆续试行了领导干部的任期制、聘任制、试用期制、辞职辞退制和诫勉制等多种形式，各区县分别就这几个问题进行了专题调研，现将情况综述如下：

　　一、建立和完善任期制，推进干部的能上能下

　　实行领导干部任期制，根本目的在于进一步加强对领导干部的管理，解决在领导干部队伍中长期存在的能上不能下的痼疾。根据有关规定，各区、县政府组成人员已全部实行任期制，即随本届政府到届，区、县政府及委、办、局主要负责人同时结束任期。新一届政府组成人员由新的区人大常委会任命产生。从调研情况看,各区、县机关特别是政府组成部门在实行任期制中做得是比较好的，基本做到依法换届、依法提名、依法任命。

　　但是，现行的领导干部任期制还存在一些不容忽视的问题，第一，存在严重的形式主义，事实上是“领导职务常任制”，一般不会因为不胜其职而退位。第二，仍然存在“在少数人中选人”、“由少数人选人”的旧格局，干部管理缺乏活力。第三，任期制部门副职仍按传统的方法管理，主要负责人对其管理无法硬化。

　　要解决好这个问题，应该从“源头”抓起，把竞争机制引入干部“上”的环节，保证大批德才兼备的优秀人才真正走上各级领导岗位。崇文区结合竞争上岗推行任期制，走出了一条新路子，具体做法是：针对区级机关党政一把手在任期届满后，希望留任原职务者，应提交述职报告。区委组织部对其任职期间的德、能、勤、绩等情况进行综合考察，并在本单位干部群众中进行较大范围的民主测评。根据考察结果，向区委常会提出任职意见。为了保证任期制的顺利进行，他们还准备采取以下措施：一、加强宣传，正确引导干部群众认识实行

　　领导干部任期制的必要性。二、积极试点，稳步推进。在区级机关的重要职能部门如计委、经委、工商、技术监督等部门进行试点，取得经验，逐步推广。三、引入竞争机制，对于在任期届中出现的正职职务空缺，在一定的范围内进行公开竞争上岗。四、实行必要的年龄限制，凡在任期结束时男满58周岁，女满53周岁的同志，一般不再进入新一届任期担任领导职务，以保证工作的连续性。五、对区级党政机关的部门副职，逐步实行聘任制。六、通过提前退休、改任虚职或次一级职务的办法妥善安排退下来的同志。七、把任期制同干部管理工作中的其它制度很好地结合起来，如培训、交流、轮岗、诫勉、辞职辞退等，以收到更好的效果。

　　二、探索建立干部聘任制，寻找干部制度改革的突破点

　　聘任制是根据工作岗位的需要设置相应的管理职务，对拟聘人员进行德、能、勤、绩等全面考核以后，确定是否聘任，并确定聘期。聘任制是对传统干部终身制的彻底否定。其最大的特点是强调考核，增加压力。聘任期满经考核后决定是否再行聘任。落聘后职务自然解除。而且对任职期中犯有严重错误的聘任人员，经组织研究决定以后，可随时解聘。

　　各区、县在党政机关部分领导干部职务实行聘任制这项工作中，由于上级没有明确的指示精神，且考虑影响大，故此都比较谨慎，原则上没有开展。所实行的聘任制，主要是针对企业党政领导干部进行的。

　　西城区结合改革传统的干部管理体制，实行政企分开，取消企业经营管理者的行政级别，主要对国有企业原党政领导干部实行聘任制，取得了一定的成绩。主要表现在：一、近十年的企业经营管理者聘任制的实践，已初步营造了企业能者上，庸者下的用人环境，企业在市场竞争中增强了活力；二、为企业经营管理者取消行政级别奠定了基础；三、人们在思想观念上得到了新的解放，选人用人的途径开始多样化，市场化。

　　这几年的聘任工作有以下特点：一是队伍逐渐年轻化、专业化。这些新聘任的企业行政干部大都年轻有为，有思路，闯劲足，有业绩，群众公认。二是在聘任的同时，加强“出口”的管理。在聘任工作中，对不称职、不合格的行政副职进行免职，西城区先后有7人被免职或不再续聘。三是党政岗位相互兼职。西城区企业党委书记、副书记兼任经理、副经理职位的有15人。四是企业的中层管理者业已全面推行了聘任制。能者上，庸者下，企业的人才脱颖而出的机制已基本建立起来，能上能下问题初步得以解决。

　　在聘任制实行过程中，各区、县逐渐形成了一些宝贵经验：一、聘任过程要充分体现民主集中制原则。选拔行政副职工作，严格按照“党管干部”的原则和党的干部政策及有关规定，坚持德才兼备标准，公开、平等、民主、择优。全部企业的管理人员的聘任都由各级党组织听取群众意见，部分职位是由群众推荐，党组织考核并加以确认的。党政班子也相互沟通，在用人问题上达成共识，意见一致才进行聘任。二、招聘工作要严格按既定的程序办，避免了在招聘工作中出现不正之风。三、要注重思想工作。从现职岗位上退下来，不少同志有想法，怕丢人，需要做耐心细致的思想工作；年轻同志走上领导岗位，群众威信不高，党委、行政班子要在工作上传帮带，并且广泛深入地做群众思想工作，在工作上给予支持，使新走上领导岗位的年轻同志开展工作顺利，逐渐取得了群众的信任。

　　但也存在着问题，影响着聘任制的健康发展。第一、正职聘任不到位，在一定程度上还存在形式主义，聘任基本上和原来的任命没有什么差别。政企不分的矛盾并未得到根本解决。第二、聘任制度还不完善。没有明确的标的，也不可能有硬的外部约束机制。一些企业年薪是上去了，但责任却没有人来承担。企业审计监督仍是一个难题。第三、眼界不宽，选人渠道狭窄。主要是在自己的圈子里选人，并没有有效地解决企业急需的人才问题。这是困扰企业迟迟不能上台阶的重要原因之一。第四、开始出现效忠于个人的不正之风。由于副职主要是行政正职提名并聘任，所以一些党性不强的副职就唯正职之命是从，加强了人生依附关系。

　　三、加强干部管理，对新提拔的干部实行试用期制

　　各区、县委组织部门在选准人的基础上，对新提拔的干部包括通过公开选拔和委任制的干部实行试用期制，用以激励、约束干部。海淀区委组织部从1995年始实行试用期制。三年来有338人经试用合格，取消了试用期；有3人被中止了聘用。他们实行试用期制的主要作法是：1.凡是新提拔的副处以上干部，都要经过一年试用期，满一年时经过区委组织部考核考察后，决定是否取消、延长试用期或终止聘用。2.在试用期间，区委组织部进行跟踪考察。主要方法是，参加班子民主生活会听取反映，参加基层民主评议领导干部活动了解情况，与干部本人谈话等，通过这些方法全面掌握干部的情况。3.干部试用期满时，由本人对自己一年来思想、工作、作风等方面做出全面的书面总结，由所在单位党委组织考核考评，形成意见上报区委组织部。4.区委组织部根据基层党委的意见和平时掌握的情况，再次考核后，形成最后决定，发文作出通知。

　　实践证明，试用期制这种新的管理办法，作用比较明显。一是有利于干部的成长。同实行试用期之前相比，新提拔的干部出现了明显的“三多”:要求自己严格的多了，谦虚谨慎的多了，注重实绩的多了。二是有利于干部素质的提高。试用期的过程，既是对干部的思想、能力、水平的检验，也促进干部为适应岗位的需要，刻苦钻研，勤奋学习。三是有利于民主监督的落实。试用期制度是落实民主监督的最有效的形式之一。新提拔的干部置于党组织和群众监督之下，一方面提高了干部本人自觉接受民主监督的意识，另一方面也促进了党组织和群众对干部的思想表现、工作作风、廉政勤政等情况的了解与把握。

　　从各区、县执行试用期制度的效果上看，也还存在一些问题，须加以改进。主要表现在:(一)对干部的跟踪考察力度还不够大。由于多种原因，不能做到对每个新提拔的干部都进行细致的考察，过度依赖基层组织。(二)考察、研究、批复等环节及时性不强，造成拖延，既影响干部的积极性也影响工作。(三)在一些干部制度的衔接上还缺乏深入的研究。比如与任期制、公开选拔、聘任制等制度的某些细节连接上还存在不一致的地方，需要今后认真加以研究和实践，力争取得新的突破。

　　四、探索建立领导干部辞职辞退制度，深化干部制度改革

　　实行党政领导干部辞职辞退制是推进干部能上能下的重要手段之一。它必将随着整个国家的干部制度改革的深化而逐渐发挥其功能和作用。从目前各区、县党政领导干部辞职辞退制度的执行情况看，这一制度本身对推进干部能上能下机制的形成作用并不明显。因为按法律、章程有关规定，凡因职务变动的党政领导干部，均需及时办理辞职手续。因公辞职是辞职行为的主体，只是在领导干部职务变动过程中例行的程序性行为，对领导干部的“上”或“下”没有实质性影响。辞退和其它类型的辞职尽管在理论上能够造成领导干部的“下”，但在现实中实际发生很少，因而影响也不大。如石景山区从1994年以来因各种原因“下”的处级领导干部中，没有一人是实行辞职辞退制度而产生的。

　　影响领导干部辞职辞退制充分发挥作用的主要原因有以下两个方面：

篇二：推动领导干部能上能下工作情况报告

　　推进干部能上能下工作汇报

　　近年来，**市聚焦领导干部能上能下重点难点问题，在推进干部“上”的方面树立鲜明用人导向，大力选拔忠诚干净担当的干部；在破解干部“下”的方面紧扣“怎样将不胜任不适宜的干部及时发现出来、精准确定下来”下功夫，建立健全及时发现、认定处理、跟踪管理三项机制，推进领导干部能上能下实现新突破。

　　一、注重人岗相适，把担当作为的干部选出来用起来。牢固树立鲜明的选人用人导向，大力选拔想事干事能成事、攻坚克难勇担当、专注本职业务强、苦干实干作风好的干部。聚焦部门主责主业配强市直单位正职，选用能够统筹驾驭全局、善于抓班子带队伍、具有专业背景的复合型干部。今年以来，对13名正职进行了岗位交流，从优秀副职中提拔了一批正职干部，市直单位正职队伍结构更优、功能更强。聚焦县（市、区）主体功能区定位和经济社会发展需求，选优配强县（市、区）党委副书记、政府常务副职，选拔熟悉党建和经济、社会治理等工作的干部担任党委副书记，选拔熟悉基层、依法行政、敢于攻坚的干部担任政府常务副职。重视市直单位领导班子专业化能力建设，坚持人岗相适、人事相宜,为发改、工信等31个单位配备了专业化干部，一批掌握本部门核心业务、有专业能力专业精神的干部走上了领导岗位。同步加大优秀年轻干部选拔力度，锚定目标持续推进**年轻干部培养选拔“2173计划”，今年以来提拔了22名“80后”副处级干部，将8名“80后”处级干部平职使用到吃劲岗位。

　　二、畅通六个渠道，把不适宜的干部及时发现出来。创新干部考核考察方式。制定下发重点项目建设方案和固定资产投资、农牧业增量增质发展、文旅产业提标提效发展3个专项考核方案，开展无任用考察干部工作，着力考准考实干部。建立党委（党组）评价反馈机制。要求各级党委（党组）书记发现班子成员履职尽责不力或出现违规违纪情况，及时向组织部门反馈。用好各类督察通报结果。将中央环保督察、国务院大督查以及本级各类督查检查通报反馈内容作为评价和处理干部的重要依据。发挥巡视巡察“利剑”作用。将领导干部履职尽责、担当作为情况作为巡视巡察选人用人专项检查的重要内容，发现问题及时处理。健全违纪违法信息通报机制。认真落实《查办党员和公职人

　　员涉嫌违纪职务违法职务犯罪案件协作配合工作机制》，要求纪检监察机关、政法机关及时向组织部门通报领导干部违纪违法及犯罪信息。畅通信访举报渠道。畅通组织部门“12380”举报平台，及时关注媒体与网络涉干舆情，对查实的问题及时处理。

　　三、综合分析研判，把有问题的干部精准确定下来。建立分析研判机制。对通过上述六个渠道收集汇总的干部有关情况和问题，组织部门分类登记、建立台账，定期进行综合分析研判，必要时对有关问题进行核实，对干部作出客观评价和准确认定。建立分类处理机制。根据分析研判结果，区分不同情形分类处理：对存在倾向性、苗头性或轻微问题的，给予提醒、批评教育、诫勉等处理；对认定为不适宜担任现职的，作出调整职务、转任职级、免职、降职等处理；对涉嫌严重违纪违法或刑事犯罪的，在纪检监察机关给予党纪政务处分前先予以停职、免职。2022年以来，对10名处级干部进行提醒或诫勉；将8名从政不廉洁、工作懒散拖、适岗度差的处级干部认定为不适宜担任现职，予以平职调整或免职处理；对纪检监察机关、公安机关通报的涉嫌严重违纪违法甚至犯罪的3名处级干部予以免职处理。

　　四、加强跟踪管理，把“下”的干部择优使用起来。加强教育引导。注重用好谈心谈话“法宝”，由组织部门负责人、干部所在地区部门党委（党组）书记及时指出问题、提出改进意见，教育引导干部正视自身问题，消除负面情绪。开展综合评估。积极设岗搭台，根据干部自身实际和岗位需要，适当安排工作任务,影响期满后进行综合评估，了解干部改正错误情况和工作实绩。择优重新使用。经综合评估，对诚恳改正错误且表现优秀的干部择优重新使用。20XX年以来，对5名降职免职的干部安排适当岗位，对8名受处理处分影响期满、表现良好的干部予以使用，让“下”的干部有干劲有盼头，推动形成能上能下的良性循环。

篇三：推动领导干部能上能下工作情况报告

　　推进干部能上能下工作汇报

　　尊敬的领导：

　　我是一名前缀推进干部，我非常荣幸能够向您汇报工作。

　　在过去的一段时间里，我主要做了以下几件事情：

　　首先，我积极推进了当前项目的进展。我协调了不同部门，确保各项工作有序推进，并及时向上级汇报了项目的最新进展和困难。通过全面的工作规划和执行，我们已经完成了项目的重要阶段目标，得到了领导的肯定和赞扬。

　　其次，我注重学习和提升自己的能力。我认真听取了领导的指示和意见，提高了自己的业务能力和管理水平，同时配合组织开展的培训和学习活动，不断提高自己的专业技能和综合素质。

　　最后，我认真履行了前缀推进干部的职责。我负责召集并组织开展各项会议和活动，始终保持公正、权威和谦虚的态度，维护了团队的凝聚力和向心力。

　　总之，我将继续努力工作，不断提升自己的素质和能力，全力为公司和组织做出更大的贡献。谢谢您的关注和支持。除了上述工作，我还参与了公司的一些重要活动，如企业文化建设、技术创新等项目。我通过与团队成员通力合作，发挥了我的协调和领导能力，顺利完成了各项工作，并得到了员工和领导的认可。

　　在工作中，我始终坚持以客户为导向，努力提升客户的满意度。我通过积极探索和尝试，提出了一些创新性的方案和建议，取得了非常好的效果，并被公司的客户认可和赞赏。

　　同时，我注重与同事间的沟通和协作，建立了良好的人际关系。我积极与同事交流、分享、学习，让大家互相促进、共同进步。

　　总的来说，作为一名前缀推进干部，我深知自己的职责和使命，以高度的责任心和使命感，努力开展工作。我将不断的学习和提升自己，不断创新和改进，为公司和组织贡献更多的力量和智慧。再次感谢领导对我的关注和支持。

篇四：推动领导干部能上能下工作情况报告

　　推进干部能上能下工作情况汇报

　　为落实中央关于推进干部能上能下工作的要求，我单位在去年成功实施了干部能上能下制度，对于工作中表现不佳的干部进行了调整。接下来，我将汇报单位干部能上能下工作情况。

　　一、工作情况

　　去年，我单位共调整了6名干部。其中，有2名因表现突出而晋升，4名因工作不力而被调整。调整包括岗位调整、薪资降低等，同时也为未来工作设定了更为严格的计划和目标。

　　干部能上能下制度的实行，使得单位的工作效率得到了提高，并且激发了干部的竞争意识和责任感。干部们在履行自己的职责和任务的同时，更加注重自身能力和素质的提升，努力提高工作质量和效率。

　　二、存在问题

　　尽管干部能上能下制度的实施，在一定程度上改善了单位的工作态势，但仍然存在一些问题。其中，最为突出的一点是在干部评定的过程中出现的人情因素。

　　在干部评定过程中，仍然存在一些评定标准不明确的情况，而评定标准的不明确，往往使得人情因素介入其中。这种现象的存在，可能会使得一些工作表现不佳的干部得以留任，从而影响单位的工作效率和发展前景。

　　三、改进措施

　　为了解决干部能上能下制度实施中存在的问题，我们需改进如下：

　　(1)完善干部评定标准，严格执行标准，使得评定更公平、公正。

　　(2)在干部能上能下制度中，注重对干部形成的竞争意识和责任感的培养，依据他们的表现，进行制度性的奖励和惩罚。

　　(3)加强对干部的培训，不断提高干部的素质和能力，以更好地适应单位发展的需要。

　　(4)注重倾听干部的意见和建议，使得干部感到自己不仅是被执行者，更是推进工作的积极参与者。

　　四、结语

　　干部能上能下制度是中央提出的一个举措，在很多地方都得到了良好的效果。在我们单位内的实施中，也发挥了很好的作用，并切实推动了工作的进展。我们下一步将按照改进措施的方向，努力完善干部能上能下制度，使其更加稳妥地实施，更好地适应单位发展的需要。在未来的工作中，我们将所有干部都推进“能上能下”工作，更好地实现单位的发展和进步。五、干部能上能下制度的重要性

　　干部是一个组织的重要骨干，对于一个组织的发展和进步而言，优秀的干部固然不可或缺。然而，如果干部在工作中表现不佳，那么他们将会成为组织发展的一份子，甚至会成为阻碍组织前进的一道障碍。

　　因此，干部能上能下制度的推行对于一个组织的发展至关重要。在这个制度下，那些不适应组织发展现状或者表现不佳的干部，都需要被调整或者更替，这样才能为组织注入新鲜的血液和力量，进而推动组织不断发展。

　　同时，干部能上能下制度还可以提高干部的竞争意识和责任感。当干部知道自己存在着被更替的风险，就会更加努力工作，提升自身能力和素质，以保持自己的地位；而那些表现突出的干部则会获得进一步晋升的机会，激发他们更强的内在竞争力。这种竞争氛围可以促进干部间的相互学习和共同进步，特别是目标明确、标准明确、评价公正的情况下，更能促进整体组织的发展。

　　六、干部能上能下制度的实施方式

　　在实施干部能上能下制度时，需要注意以下几点：

　　(1)设置明确的工作目标和评估标准。干部能上能下制度的实施需要依赖明确的工作目标和评估标准。这些标准需要时时更新和调整，以适应组织的发展和进步需要。

　　(2)提供合适的奖惩力度。制度的实施需要有合适的奖励和惩罚力度，使得干部能够积极参与、有所作为。奖励力度的设置

　　应该与干部的表现相符，而惩罚的力度也应该同样公正。

　　(3)确认干部调整的标准和程序。干部能上能下制度的实施需要明确的干部调整标准和程序。这些标准和程序需要向所有干部公开，以保证制度的透明性和公正性。

　　(4)审慎推行干部能上能下制度。制度的推行需要审慎考虑组织的实际情况，特别是在推行过程中需要不断改进和完善。

　　总之，干部能上能下制度虽然考验着组织领导和干部自身的能力素质，但其实也带来了新的机会和挑战。只有不断健全完善制度、规范实施、有效执行，这项制度才能更好地推动干部组织的进一步发展。

篇五：推动领导干部能上能下工作情况报告

　　调研报告：推动领导干部能上能下

　　近期我们就贯彻落实“三项机制”，进一步完善机制措施，推进干部能上能下，切实激发党员干部干事创业激情开展了专题调研。

　　一、困难问题

　　（一）思想观念转变难。当前人们把是否当官、职位高低作为判断干部地位高低的最终标准，把干部上去后又下来了，简单归纳为干部“出问题、干坏事”。在干部“下”的问题上，组织上也感到处理起来比较棘手，往往采取教育从严、处理从宽的办法，避免麻烦不愿较真。

　　（二）衡量标准量化难。当前对不适宜担任现职在实践认定中，岗位职责不清晰、不明确，部分岗位职责交叉、分工不明，一些需协同推进的工作难以明确责任主体，责任范围界定不清，导致行政问责难以真正落到实处。有的认定标准还不够明晰，如“理想信念动摇”、“违背党的民主集中制原则”等在实际工作中把握起来难度很大。

　　（三）具体操作认定难。目前干部考察和研判方法，大多是以推动干部“上”为目的而设计的，对干部负面情况的考察办法还不多，基本是一片空白，如果直接将干部提任时的考察研判方法用在干部的“下”上，其效果还有待观察。另外，没有形成对干部“下”的工作的系统性监督体系，如何让干部“下”得服气，也是一个难点问题。

　　（四）后续管理保障难。各级明确了对不适宜担任现职的干部，采用调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式予以调整。但如何来区分不同情形，采取何种措施，没有进一步明确。有关规定虽然明确调整下来的干部，只要在影响期满后，德才

　　表现优秀和工作实绩突出，仍然可以再“上”，但在实际操作中，由于种种原因，“下”的干部很难有机会再“上”。另外，“下”的干部思想负担和心理压力比较大，容易心生疑虑、自暴自弃，甚至形成随心所欲、放任自流的现象，虽然有关要求组织上给予关心帮助，但还缺少制度设计和硬性规定。

　　二、原因分析

　　(一)外围因素干扰。一是人际关系的困扰。亲戚、朋友、同学、领导、同事、“关系户”等形成了一幅无形的潜网，干扰着干部的正常调整、任用。有些人既无特殊才能，又无明显政绩，却因有关系、有后台得到提拔。而那些无关系、无后台又只注重埋头苦干的干部，提拔使用的机会反而要少。二是金钱贿赂的困扰。有的人虽然德才低下，学识浅陋，却能左右逢源，敢于花钱买官，频频升迁。这种人虽然为数少，却在干部人事工作中造成极为恶劣影响。三是社会舆论的困扰。对降职的干部另眼相看，在干部中产生了“不犯错误不能下”的错觉，造成了“上的多而下的少，上的容易下的难”的被动局面。该下的未下，是当前存在的突出问题。不仅有一部分政绩平平、力不胜任者占据领导岗位，而且有一些工作不力严重失职者没有得到应有的处置，致使“能者上、庸者下、劣者汰”在实际工作中很难落实。

　　（二）内部体制困扰。一是习惯定势上论资排辈的困扰。“论资排辈”的传统观念在许多人头脑里还占有相当的位置，以“先来后到”为序选拔使用干部的现象在实际工作普遍存在。一些能力不强资历强、功劳不多苦劳多、实绩不大年龄大的干部，往往被作为照顾对象提拔使用。二是机构体制的困扰。现有机构、体制上存在的某些不健全、不合理的现象，影响了干部正常的选拔，造成了该上的不能上，不该上的却乘机上的现象。比如，有的靠机构升格而“水涨船高”；有的因上级机关需要更新人

　　员而“推”到下一级担任领导职务；有的因某些领导因人设事、随心所欲增加领导职数而得以提拔。三是干部作风方面的困扰。有些干部虽无真才实学，却能自我炫耀；不善真抓实干，却会哗众取宠，有的甚至弄虚作假，获得虚荣，骗取信任。有的领导以个人好恶作为择人的标准，往往使一些善于投机取巧、弄虚作假的干部有机可乘。

　　三、解决对策

　　疏通“下”的渠道，保证“上”与“下”的畅通，是干部人事制度改革的迫切需要，党的事业的必然要求。

　　第一，要从思想认识上入手，改善舆论环境，消除观念偏差。现在，社会舆论对干部上下的评价，带有不少偏见和盲目性，很少对“上”和“下”的实际情况进行正确的分析和认识。同“上”的光荣感相反，人们对“下”普遍有一种耻辱感，甚至觉得抬不起头，见不得人。这种不正常的心态，给干部正常的岗位调整造成严重障碍。其实，干部的“下”也有多种情况，应该进行具体分析。一是因犯错误而下。这种“下”应该有一种耻辱感，但从另一方面讲，又是组织对自己的严格要求和爱护，应该为组织上给自己提供改正错误的机会而庆幸。二是工作不太胜任而下。由于职务偏高，力不从心或专业不对口，而被调整安排到与自己水平相当的更加适合的岗位上，以利于更好地发挥作用。这样，工作胜任，轻松愉快，对党的事业和干部本人都有好处。三是激流勇退而下。由于年龄、身体、知识等不适应以及新的工作环境和岗位需要更加合适的人才等原因，有些干部顾全大局，激流勇退，主动让出位置，以利于培养新生力量。为工作而下，为事业而退，“下”得其所，“退”得光荣。总之只要干部尽心尽力，即使组织上根据工作需要对其进行下的调整，也是完全正常的，完全没有必要给干部造成不应有的心理压力。只有在舆论上对干部的“上”、“下”进行正确的分析和

篇六：推动领导干部能上能下工作情况报告

　　推进干部能上能下工作进展情况汇报

　　一、从上到下：推进干部能上能下工作的理念和重要性

　　1.1工作思路的转变，打破“铁饭碗”思维束缚；

　　1.2实现了优胜劣汰，激活了中层干部的竞争意识；

　　1.3深刻剖析了干部能力本质，促进了组织机构的优化和升级。

　　二、从下到上：推进干部能上能下的落地实施情况

　　2.1掌握业绩指标，建立科学公正的考核评价体系；

　　2.2制定人才培养计划，为干部成长提供广阔的舞台；

　　2.3实施开放式选拔，让干部最大化展示个人价值。

　　三、干部能上能下工作进展情况的成果和展望

　　3.1拓展了干部培养渠道，优化了干部队伍结构；

　　3.2进一步提升人才梯队建设，为组织发展注入活力源泉；

　　3.3构筑了管理多元化格局，切实增强了组织的竞争力和适应力。推进干部能上能下工作是一种理念的转变，打破了“铁饭碗”思维的束缚，实现了优胜劣汰，激活了中层干部的竞争意识。这种工作思路被越来越多的企事业单位采用，并显现出了更加明显的优势。

　　从组织和工作效率的角度而言，推进干部能上能下工作是一种必需的改革。过去的“铁饭碗”制度导致许多干部不注重工作效率和能力的提高，限制了组织机构的优化和升级。而推进干部能上能下工作，深刻剖析了干部能力的本质，提高了组织运作

　　的效率。

　　在推进干部能上能下工作的实践中，组织需要建立科学公正的考核评价体系，对干部的业绩指标进行评估。干部需要制定人才培养计划，进行不断的学习和提高，确保自身能力不断提升。而开放式选拔则让组织更加了解干部的实际能力和潜力，为干部提供更广阔的发展舞台。

　　总之，推进干部能上能下工作是一种必须的改革，具有广泛的前景和重要的意义。将这种理念体系内化于心，外化于行，不断提高干部能力，就能够为组织带来更好的发展。推进干部能上能下工作的落地实施情况是从下到上的过程。这一过程需要掌握业绩指标，建立科学公正的考核评价体系，制定人才培养计划，实施开放式选拔等措施，为干部成长提供良好的发展机会。

　　首先，掌握业绩指标是重要的。只有这样，才能准确地评估干部的实际表现，提高决策的科学性。其次，建立科学公正的考核评估体系，在干部的晋升和选拔上具有重要的意义。通过权威的、公正的评估，把握干部的实际能力，增强组织的信任度和向心力。

　　其次，干部需要制定人才培养计划，确定个人发展的方向。干部个人也应该认真执行这些计划，提高自身的能力和水平，满足组织的需要。在此过程中，组织可以通过制定更多的培训和发展机会，激发干部的潜力和动力，为干部的成长提供支持。

　　最后，开放式选拔是一个更加公开、公正的选拔方式，可以真实地反映干部的实际能力和潜力。如此一来，组织可以通过一系列公开选拔方式，改变以往干部人事安排中的跑马圈地、关系田等不正之风，而是以能力和业绩为基础，真正让干部表现出来，并提供更广阔的逐步晋升机会。

　　总之，推进干部能上能下工作的落地实施情况需要通过一系列的措施，为干部的成长和发展提供支持，促进组织优化和升级。组织和干部需要密切合作，共同推进，才能达到更好的效果。推进干部能上能下工作的实践效果，不仅体现在组织机构的优化和升级，还表现在干部的全面素质提升，组织创新能力和竞争优势的提高等方面。这对于企事业单位的顺利发展具有重要的意义。

　　首先，推进干部能上能下工作改变了以往的“铁饭碗”制度，增强了中层干部的竞争意识。这种变革，激发了干部积极性和工作热情，为组织注入了新的血液和活力。干部的全面素质自然而然地提升，使组织中的充满活力的人才队伍建立和发展变得更加容易。

　　其次，推进干部能上能下工作鼓励组织创新，在实践中存在的问题，干部们会设法解决、创新。好的思路和创意能够成为一种资源，促进组织竞争优势的提高，更有利于组织寻找新市场和新机会，实现可持续的增长。

　　此外，从长远来看，不断更新干部队伍，注重人才的发掘和培养，能够充分发挥组织的创新能力，并为组织长远发展提供更

　　好的支持。这种实践也有效地解决了人才流失、激励员工等问题，成为企事业单位经营管理的良好范例和基础。

　　总之，推进干部能上能下工作的实践不仅意味着组织和干部的共同发展，而且意味着整个社会环境的改变。通过这种方法，组织不断优化，干部不断成长，形成良性的循环，把握着时代发展的市场，实现自身与市场的有机联系。因此，推进干部能上能下工作，对于企事业单位长期发展和创新具有重要的积极意义。

篇七：推动领导干部能上能下工作情况报告

　　推进领导干部能上能下的情况总结报告

　　伴随着社会的发展和经济的不断增长，领导干部能上能下的情况也在不断变化。关于领导干部能上能下的情况，本文尝试从以下三个方面来总结报告：首先，介绍领导干部能上能下的现状，其次，分析领导干部能上能下的原因，最后，探讨领导干部能上能下的措施。

　　首先，领导干部在能上能下的现状越来越好。随着社会的发展，领导干部的综合能力不断提高，对领导工作的理解力也越来越强。这就使得领导干部在指挥组织、安排工作、协调资源方面有了很大的提升，更加熟练的把握了整个领导工作的每一步，使得每一步都达到了最大的效率。

　　其次，领导干部能上能下的好坏也受到外部环境的影响。外部环境包括社会经济、政策环境、个人思想等，有了好的外部环境作为支撑，领导干部才能充分发挥其能力。比如，当政策环境更加有利的时候，政府领导人能够比较好的实施自己的政策，这就很好的发挥了领导干部的出色表现。

　　最后，提升领导干部能上能下的情况应该采取哪些措施？首先，要改革和完善领导干部的人事制度，建立科学合理的考核机制，使得领导干部在被考核时更加有效率，使其有效性更高，从而提升其能上能下的情况。其次，要加强政府工作部门的服务，提升政府服务水平，及时了解社会发展的需要，进一步改善政府管理机制，使领导干部在现场应对突发状况时更加应变。最后，重视领导干部的能力建设，开展有针对性的能力培训，从而提高领导干部的综合能力，使他们更加

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　　熟练地处理各种问题，以达到良好的效果。

　　综上，领导干部能上能下的情况不断改善，随着社会的发展，综合能力不断提高，外部环境也为领导者提供了有利的条件。现在，为了更有效地推进领导干部能上能下的情况，应该在政府人事制度、政府服务和领导干部能力建设等方面采取相应的措施，以便能够让领导干部在实践中发挥出更好的能力，完成各项任务。

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篇八：推动领导干部能上能下工作情况报告

　　领导干部能上能下工作总结

　　《领导干部能上能下工作总结》

　　作为一名领导干部，他们往往能够放眼未来，他们不仅能够展现出自己精湛的管理能力指导领域，更能够上能下，以贯彻执行上级政策，加强对下级管理，为他们提供帮助与支持，让其能够积极有效的完成工作任务。

　　领导干部在上能下工作时，要学会引导思想，能够正确的判断问题的正确方向，继而给出一条可行的解决方

　　案，正确引导大家正确的思维方式，以最快的步伐把事情办好。

　　其次，要注重自我培养。领导干部对周围的环境和人的反应，在不断的观察和认识后，还要能够以自己的眼光展望未来，根据自身的能力，实现自我能力的提升与进步。

　　同时，要建立效率的管理系统。要意识到作为领导干部，有时候是要用时间来做根本决定，所以必须要在时间管理上有改善，建立完善的管理体系，把手头的工作高效的完成，作为普通管理者不用担心，而领导干部一定要认真协调各方面的事务。

　　此外，要注重发言能力。做为一位有担当的领导干部，一定要有令人尊敬的表现，哪怕是小小的发言，也有变化，通过自己的发言能够让其他人对你有一定的敬意。

　　总而言之，作为一名领导干部，要做到能上能下，不仅要学会说话更要学会做事，做到眼界遥远、斗志昂扬，积极进取，真诚坦荡，能居右司下完美的完成工作任务。

篇九：推动领导干部能上能下工作情况报告

　　推进领导干部能上能下工作总结

　　一、对领导干部上下班实行调研

　　作为一名具有承担责任感的领导干部，要有效地执行职责，就必须充分了解领导干部上下班的各种情况，了解现行推进领导干部上下班的制度是否落实到位、是否有效，这就需要领导干部主动进行调研，整理出“上班”和“下班”的相关情况，以便为下一步的推进领导干部上下班工作提供基础。

　　二、从推荐的原则出发，建立推进领导干部上班和下班的体制机制

　　在整理分析完领导干部上下班的情况后，就可以根据一系列的思考和研究，把握、总结出推进领导干部上班和下班的一些原则，然后以此为依据，建立更科学、更完善的体制机制，有效推进领导干部上班和下班的效率和质量。具体而言，可以从以下方面入手：建立上班前和下班后的检查机制，加强基层实施的把关力度；建立激励机制，把做好上下班工作作为考核、评优的重要指标；对员工实施精准化管理，及时了解问题，解决问题，提升工作效率。

　　三、细化奖励机制，科学评估领导干部上班和下班效果

　　推进领导干部上班和下班工作，当然也要建立有效的激励机制。一方面，应细化考核机制，实现领导干部上班和下班的可量化指标，使它们成为企业绩效考核系统的一部分，生效推动干部

　　们正确履行职责；另一方面，应科学评估领导干部上班和下班的效果，以保证推进的有效性，从而获得最佳的效果。

　　最后，要为推进领导干部上班和下班提供充分的财政经费和人力资源支持；要加强监督管理，持续落实责任，激励领导干部实行身体和工作平衡，严格把关执行管理，保障上班和下班方式落实效果。

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